Gleicher Lohn für gleiche Arbeit. So weit, so gut.
Künftig soll die EU-Entgelttransparenzrichtlinie geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung verhindern, indem mehr Transparenz in Vergütungssysteme gebracht wird. Die Vorgabe wird als weit schärfer als das bereits geltende Gleichbehandlungsgesetz gesehen, dessen Nichtbefolgung bisher kaum Konsequenzen nach sich zog. Die Richtlinie wird bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt sein müssen.
„Gleiche“ oder „gleichwertige“ Arbeit?
Definiert werden müssen jedenfalls vergleichbare Entgeltstrukturen für Grundgehalt und variable Gehaltsbestandteile, die gleiches Entgelt für „gleiche“ oder „gleichwertige“ Arbeit garantieren: Eine Tätigkeit muss also künftig in Bezug auf Fähigkeiten, Verantwortung, Arbeitsbedingungen und Anstrengung nicht komplett gleich, jedoch vergleichbar sein.
Es müssen somit möglichst faire und diskriminierungsfreie Entgeltsysteme implementiert werden:
Ab dem Zeitpunkt der Bewerbung müssen Informationen zu Einstiegsgehältern bzw. Gehaltsspannen kommuniziert werden, wobei künftig nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt des Bewerbers gefragt werden darf.
Mitarbeitenden wird erstmals ein individuelles Auskunftsrecht gewährt, dem die Arbeitgebenden einmal jährlich proaktiv nachkommen müssen. Nun muss offen gelegt werden, wie hoch das durchschnittliche Entgelt in einer vergleichbaren Gruppe von Kolleginnen und Kollegen ist.
Arbeitgeber ab einer gewissen Größe müssen darüber hinaus regelmäßige Entgeltbewertungen vornehmen und umfassende Einkommensberichte vorlegen. Geschlechtsspezifische Lohndifferenzen von mindestens fünf Prozent sind zu rechtfertigen bzw. zu beheben.
Künftig herrscht also Beweislastumkehr, das bedeutet, es liegt nunmehr aufseiten der Unternehmen, den Beschäftigten nachzuweisen, dass keine geschlechtsspezifische Diskriminierung vorliegt, nicht mehr umgekehrt.
Was ist zu tun?
Prüfen Sie ihren Status Quo, bringen Sie Ihre Lohndaten in Ordnung.
Gibt es Ungleichheiten in bestehenden Vergütungsstrukturen? Berücksichtigen Sie in Ihren Analysen Geschlecht, Alter, Betriebszugehörigkeit, Position Ihrer Mitarbeitenden. Definieren Sie gleichwertige Arbeit durch die Schaffung von Gehaltsgruppen. Fallen Sie aufgrund Ihrer Größe unter mögliche Auskunfts- und Berichtspflichten, bereiten Sie sich vor.
Last not least: Dokumentieren und standardisieren Sie Ihre kompletten HR-/Lohnprozesse und bereiten Sie alles in Richtung möglicher Maßnahmen zur Einkommensauswertung vor.
Alles hat seine zwei Seiten
Entgelttransparenz kann auch als wichtiger Bestandteil einer wertschätzenden und modernen Firmenkultur gesehen werden. Nutzen Sie sie künftig als Führungsinstrument und Marketinghebel und stärken Sie so Ihre künftige Arbeitgeberattraktivität.
